공(公)조직에서 내부고발자의 역할과 의미 - 1
2011-04-18 오후 12:39:00
(시큐리티 월드2007년 03월호에 연재된 칼럼을 4회에 걸쳐 연재 합니다.)
공(公)조직에서 내부고발자의 역할과 의미 - 1
내부고발은 조직을 궤멸시킬 수 있는 위기로 작용하기도 하고, 조직의 문제점을 조치하거나 구성원간의 합의가 되지 않은 내부 프로세스를 정리하여 조직발전의 재도약 계기가 되기도 한다. 결국은 내부고발에 대한 결말의 향방은 어떻게 수습하느냐 하는 조직의 의지와 능력에 달려 있는 것이다.
이번 호에서는 공(公)조직에서 내부고발자의 역할과 의미에 관하여 살펴보기로 하자. 이미 내부고발자의 사례연구와 내부고발의 법적ㆍ윤리적 요건 및 한계, 反부패정책과 내부고발자 보호의 애로점 등에서 살펴본 다양한 이슈를 점검하면서 이번 호의 주제를 풀어나가도록 하자.
민진규 <국가정보전략연구소 소장>, stmin@hotmail.com
■■■ 글 싣는 순서 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□
1. 내부고발자란 무엇인가?
2. 내부고발자의 사례연구(case study)
3. 내부고발의 법적ㆍ윤리적 요건 및 한계
4. 내부고발이 기업경영에 미치는 영향
5. 反부패정책과 내부고발자 보호의 애로점
6. 기업의 내부고발자 방지를 위한 합리적인 내부통제시스템
7. 공(公)조직에서 내부고발자의 역할과 의미
8. 내부고발자에 대한 국제적인 동향
9. 내부고발자 관리 전략
10. 내부고발자의 생존과 자기 보호
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공조직에서 내부고발의 대상
공조직에서 공식적으로 내부고발의 대상이 되는 문제는 크게 3가지로 구분하여 볼 수 있다.
첫째는 불법적인 요소이다. 행정처리가 규정을 위반하기도 하며, 뇌물을 받거나 부정한 방법으로 업무를 수행하는 것이다. 사례연구에서 보았던 보안사의 민간인 불법사찰과 옹진축협의 군부대 군납비리의 경우가 해당된다.
두 번째는 불법적인 것은 아니지만, 비윤리적인 일이 대상이 된다. 회사감사업무가 내부의 부당한 압력으로 중단되고 사실이 왜곡된 사례가 한 예가 될 수 있다.
세 번째는 공조직의 예산낭비에 관련된 것으로, 내부의 문제제기에서 시정이 되지 않아 내부고발로 이어지는 경우이다. 공조직의 예산은 국민의 혈세이기 때문에 합리적인 기준에 의해서 집행돼야 함에도 불구하고 낭비되는 사례가 많다.
이런 3가지 대상에 대한 내부고발이 조직에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보자. 먼저 불법적인 행정에 대한 내부고발은 해당 고발자를 처벌하는 것과 관계없이 곧바로 시정조치 된다. 명백한 불법행위가 대부분이므로 오히려 당연한 조치가 아닌가 싶다. 그리고 예산낭비의 경우에는 정책에 반영되어 개선되는 측면도 있고, 그렇지 못한 경우도 많다.
공조직에서 내부고발의 부정적·긍정적 관점
공조직에서 속한 조직원 중에, 내부고발을 반기거나 달가워하는 사람들은 많지 않다. 내부고발이 대상이 되는 내용을 오히려 자신들의 업무와 관련된 특권으로 인식하여 이해관계를 가지고 있기 때문이다. 그렇다면 이들이 내부고발이 공조직에 도움이 되지 않는다고 하는 이유를 살펴보자.
첫째는 철통같은 관료제의 ‘위계질서’를 무너뜨린다는 것이다. 과거 유교적인 전통에 입각한 거의 무조건적인 ‘상명하복’에 길들여져 있고, 그런 형태로 조직이 유지되어야 한다는 논리이다. 내부고발의 대상은 업무의 연장선이라고 생각하기 때문에 내부고발행위 자체를 특히 아랫사람의 ‘하극상’으로까지 인식하기도 한다.
둘째는 내부단결을 해쳐서 오히려 조직의 효율성을 저하시킨다는 것이다. 조직원들끼리 서로 감시하고, 관행적으로 하던 업무까지 내부고발이 대상이 될 가능성이 상존하는 입장에서 신뢰가 형성될 수 없다는 것이다.
셋째는 조직원들의 사기가 저하된다고 주장한다. 공조직의 조직원들은 대부분 특권의식에 사로잡혀 있고, 사조직에 비하여 급여가 상대적으로 낮기 때문에 민원인들에게 업무편의를 봐주는 대가로 뇌물을 받는 행태에 익숙하여져 있다. 이런 오랜 관행조차도 내부고발의 대상이 되기 때문에 사기가 저하된다는 것이다.
하지만 이런 부정적 관점과는 달리, 내부고발이 긍정적으로 영향을 미친다고 하는 사람들의 논리도 있다.
첫째가 조직원들의 직업윤리를 확립하는데 도움이 된다는 점을 강조하고 있다. 내부고발이 된 사례들을 보면 조직의 오랜 관행이나 재량권에 관련된 부문이 많고, 실제 이러한 논리로 이슈를 무력화시키기도 한다. 하지만 최근의 민주화와 세계화의 흐름 속에 조직이 그동안 당연하게 인식하던 보편적 가치가 더 이상 용인되지 않는 경우가 많다. 따라서 보편 적으로 받아들여지는 기준에 의해 공조직원들의 직업윤리가 새롭게 확립되어야 경쟁력을 확보할 수 있다는 주장이 설득력을 얻고 있는 것이다.
둘째 잘못된 관행이나 투명하지 못한 의사결정과정 등이 변하면서 합리적인 조직문화가 형성된다. 어떤 조직이던 발전을 하기 위해서는 내부의 건전한 비판과 토론이 활성화되고, 이러한 것을 당연한 시대적 흐름으로 인식하려는 문화가 형성 돼야 한다.
셋째 조직원들의 직무만족도가 높아진다. 조직원들도 인간이기 때문에 본인이 추구하는 가치와 의사에 합당한 지시를 받고 업무를 수행할 때, 만족도가 높아진다. 공조직을 지원할 때 가졌던 목표와 자신이 수행하는 업무의 프로세스 및 결과가 일치하여야 한다. 즉 조직의 일에 대한 구성원간의 합의(consensus)가 중요하다는 것이다.
- 계속 -
공(公)조직에서 내부고발자의 역할과 의미 - 1
내부고발은 조직을 궤멸시킬 수 있는 위기로 작용하기도 하고, 조직의 문제점을 조치하거나 구성원간의 합의가 되지 않은 내부 프로세스를 정리하여 조직발전의 재도약 계기가 되기도 한다. 결국은 내부고발에 대한 결말의 향방은 어떻게 수습하느냐 하는 조직의 의지와 능력에 달려 있는 것이다.
이번 호에서는 공(公)조직에서 내부고발자의 역할과 의미에 관하여 살펴보기로 하자. 이미 내부고발자의 사례연구와 내부고발의 법적ㆍ윤리적 요건 및 한계, 反부패정책과 내부고발자 보호의 애로점 등에서 살펴본 다양한 이슈를 점검하면서 이번 호의 주제를 풀어나가도록 하자.
민진규 <국가정보전략연구소 소장>, stmin@hotmail.com
■■■ 글 싣는 순서 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□
1. 내부고발자란 무엇인가?
2. 내부고발자의 사례연구(case study)
3. 내부고발의 법적ㆍ윤리적 요건 및 한계
4. 내부고발이 기업경영에 미치는 영향
5. 反부패정책과 내부고발자 보호의 애로점
6. 기업의 내부고발자 방지를 위한 합리적인 내부통제시스템
7. 공(公)조직에서 내부고발자의 역할과 의미
8. 내부고발자에 대한 국제적인 동향
9. 내부고발자 관리 전략
10. 내부고발자의 생존과 자기 보호
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공조직에서 내부고발의 대상
공조직에서 공식적으로 내부고발의 대상이 되는 문제는 크게 3가지로 구분하여 볼 수 있다.
첫째는 불법적인 요소이다. 행정처리가 규정을 위반하기도 하며, 뇌물을 받거나 부정한 방법으로 업무를 수행하는 것이다. 사례연구에서 보았던 보안사의 민간인 불법사찰과 옹진축협의 군부대 군납비리의 경우가 해당된다.
두 번째는 불법적인 것은 아니지만, 비윤리적인 일이 대상이 된다. 회사감사업무가 내부의 부당한 압력으로 중단되고 사실이 왜곡된 사례가 한 예가 될 수 있다.
세 번째는 공조직의 예산낭비에 관련된 것으로, 내부의 문제제기에서 시정이 되지 않아 내부고발로 이어지는 경우이다. 공조직의 예산은 국민의 혈세이기 때문에 합리적인 기준에 의해서 집행돼야 함에도 불구하고 낭비되는 사례가 많다.
이런 3가지 대상에 대한 내부고발이 조직에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보자. 먼저 불법적인 행정에 대한 내부고발은 해당 고발자를 처벌하는 것과 관계없이 곧바로 시정조치 된다. 명백한 불법행위가 대부분이므로 오히려 당연한 조치가 아닌가 싶다. 그리고 예산낭비의 경우에는 정책에 반영되어 개선되는 측면도 있고, 그렇지 못한 경우도 많다.
공조직에서 내부고발의 부정적·긍정적 관점
공조직에서 속한 조직원 중에, 내부고발을 반기거나 달가워하는 사람들은 많지 않다. 내부고발이 대상이 되는 내용을 오히려 자신들의 업무와 관련된 특권으로 인식하여 이해관계를 가지고 있기 때문이다. 그렇다면 이들이 내부고발이 공조직에 도움이 되지 않는다고 하는 이유를 살펴보자.
첫째는 철통같은 관료제의 ‘위계질서’를 무너뜨린다는 것이다. 과거 유교적인 전통에 입각한 거의 무조건적인 ‘상명하복’에 길들여져 있고, 그런 형태로 조직이 유지되어야 한다는 논리이다. 내부고발의 대상은 업무의 연장선이라고 생각하기 때문에 내부고발행위 자체를 특히 아랫사람의 ‘하극상’으로까지 인식하기도 한다.
둘째는 내부단결을 해쳐서 오히려 조직의 효율성을 저하시킨다는 것이다. 조직원들끼리 서로 감시하고, 관행적으로 하던 업무까지 내부고발이 대상이 될 가능성이 상존하는 입장에서 신뢰가 형성될 수 없다는 것이다.
셋째는 조직원들의 사기가 저하된다고 주장한다. 공조직의 조직원들은 대부분 특권의식에 사로잡혀 있고, 사조직에 비하여 급여가 상대적으로 낮기 때문에 민원인들에게 업무편의를 봐주는 대가로 뇌물을 받는 행태에 익숙하여져 있다. 이런 오랜 관행조차도 내부고발의 대상이 되기 때문에 사기가 저하된다는 것이다.
하지만 이런 부정적 관점과는 달리, 내부고발이 긍정적으로 영향을 미친다고 하는 사람들의 논리도 있다.
첫째가 조직원들의 직업윤리를 확립하는데 도움이 된다는 점을 강조하고 있다. 내부고발이 된 사례들을 보면 조직의 오랜 관행이나 재량권에 관련된 부문이 많고, 실제 이러한 논리로 이슈를 무력화시키기도 한다. 하지만 최근의 민주화와 세계화의 흐름 속에 조직이 그동안 당연하게 인식하던 보편적 가치가 더 이상 용인되지 않는 경우가 많다. 따라서 보편 적으로 받아들여지는 기준에 의해 공조직원들의 직업윤리가 새롭게 확립되어야 경쟁력을 확보할 수 있다는 주장이 설득력을 얻고 있는 것이다.
둘째 잘못된 관행이나 투명하지 못한 의사결정과정 등이 변하면서 합리적인 조직문화가 형성된다. 어떤 조직이던 발전을 하기 위해서는 내부의 건전한 비판과 토론이 활성화되고, 이러한 것을 당연한 시대적 흐름으로 인식하려는 문화가 형성 돼야 한다.
셋째 조직원들의 직무만족도가 높아진다. 조직원들도 인간이기 때문에 본인이 추구하는 가치와 의사에 합당한 지시를 받고 업무를 수행할 때, 만족도가 높아진다. 공조직을 지원할 때 가졌던 목표와 자신이 수행하는 업무의 프로세스 및 결과가 일치하여야 한다. 즉 조직의 일에 대한 구성원간의 합의(consensus)가 중요하다는 것이다.
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