내부 고발자에 대한 우리 한국 사회의 인식은 아직 후진국 수준인데, 이는 조직에 대한 충성심과 정직이라는 윤리를 강조하는 유교의 영향이 지대한 것 같다.

현대자동차 비자금 사건을 보면서, 많은 기업인들이 이런 생각을 하고 있는 것 같다.

"역시 가장 무서운 건 내부의 적”

“꺼진 불(퇴직 임원)도 다시 보자”

이런 반응에는 두 가지 논리가 숨어 있다.

우선 내부 고발을 양심에 따른 행동이 아니라 개인적 불만에 의한 보복으로 보는 것이다.

또 하나는 고발된 회사가 집안단속을 잘 못해 ‘재수 없게’ 걸렸다는 인식이다.

실제로 많은 사람들이 위의 논리와 해석에 동조를 할 것이라고 본다. 중요한 것은 이런 비리와 문제들이 왜 내부에서 해결되지 못하고 외부로 나와서 조직을 괴멸의 사태로 몰고가느냐 하는 점이다.

기업 내부에 선진화된 '내부통제시스템'의 운용이 필수적이라고 할 수가 있겠다. 기업이라는 것이 속성상 이익을 극대화하기 위해서 분명히 위법적이나 비법적인 행위를 한다는 것이다. 그러나 어느정도까지는 사회적으로 용인되는 것도 사실이다. 문제는 내부 직원들, 혹은 핵심인력간의 합의(consensus)를 얻었냐는 것이다.

만약 해당 업무나 행위에 불만이나 다른 의견이 있는 직원이 있다면, 일상적인 업무체계와 다른 직통 제보전화(Help Line)를 두고 언제든 조직에서 합리적인 의사결정을 할 수 있는 사람과 상담을 할 수 있도록 배려해야 한다는 것이다. 상처가 곪아 터지기 전에 미리 도려내자는 취지다.

또한 조직이라는 것이 여러 구성원으로 구성되다 보니, 파벌과 비공식조직이 생겨날 수 밖에 없다는 사실이다. 위에서 지적하였듯이 '내부고발자'들도 파벌싸움에서 진 쪽이 화풀이 성격으로 외부로 문제를 들고 나오는 경우가 빈발하다. 따라서 '합리적인 인사시스템'이 '내부통제시스템'의 일부분으로 구성되어야 한다.

자신의 파벌이나 의지에 부합하는 인물위주로 핵심부서를 구성하거나, 인력을 채용하는 현상을 사전에 막을 수 있어야 한다. 이런 행위를 막기 위해서 인사는 반드시 검증된 인원으로 구성된 '인사위원회'를 거치도록 하여야 한다.

'인사가 만사'이다. 우선 중요한 것은 조직의 비밀을 다루는 핵심인력은 엄선하여 선발하고, 항상 충성도나 조직에 대한 인식을 모니터링하여 검증하여야 한다. 단순히 내사람이고, 이미 검증되었다고 안심하여서는 안된다. 이사이건 비서이건 항상 사람마음은 변할 수 있으므로 고심하여야 한다.

그러나 핵심인력이 변했다고 하여서 갑자기 내치면 안된다. 출세가도를 달리던 사람이 조직에서 밀려나면 보통사람보다 더 조직에 원한을 가지게 되므로......... 마음을 잘 위무하여 주어야 한다. 조직에서 다른 업무도 충분히 자신의 역량과 충성을 바칠만한 가치가 있으며 또한 해당 업무를 잘 수행하면 그에 따른 댓가도 있다는 것을 알아야 '정신적인 공허감'으로 인한 충동적인 행동을 막을 수 있다.