현대자동차 내부고발사건의 이슈

1. 검찰과 내부고발자의 진실게임
2. 검찰의 내부스파이 사건
3. 회장의 인사정책 스타일

3. 회장의 인사정책 스타일

정몽구 회장이 현대자동차를 맡았을 당시 회사 내부에 노조문제, 품질문제, 원가문제 등으로 인해 상당한 위기의식이 팽배해 있었다. 그는 내·외부의 위기를 타개하기 위한 방안으로 온정적 동양문화와는 배치되는 성과위주의 인사정책을 실행하였다. 매년 성과를 평가하여 성과가 부진한 일부 직원을 해고하거나 한직으로 배치하는 인사정책을 강력하게 추진하여 오늘날 재계 2위까지 키웠다. 직원들은 그의 인사스타일을 예측이 불가능한 ‘럭비공’으로 부른다. 또 다른 내부의 비판 중 하나는 성과와는 상관없이 자신과 코드가 맞는 직원은 경력에 관계없이 초고속 승진시키고 건전한 비판이나 불평을 하면 핵심측근조차도 좌천시킨다는 것이다.

이런 평가를 보면 그는 성고라는 ‘잣대’를 제시하여 직원들을 분발시키는 데는 성공하였으나 ‘기준이 모호하거나, 오차가 많이 나는 요술 자’를 사용함으로써 직원들로부터 ‘신뢰’를 얻지 못한 것이다. 현대자동차 내부고발사건에 관련된 자료를 수집하고 분석하면서 ‘인사(人事)가 만사(萬事)’라는 경영의 평범한 진리를 다시 한 번 더 실감했다.

정몽구 회장이 위기에 처한 현대자동차를 구한 일등공신이라는 점을 부인하는 사람은 없다. 문제는 그의 인사정책을 사람마다 180도 상반된 평가를 한다는 점이다. 어떤 전직 직원은 정몽구 회장의 강력한 추진력이 현대자동차의 원가절감, 품질향상, 기술개발의 원동력이었다고 하면서 긍정적으로 평가하였다. 반면에 어떤 직원은 예측을 할 수 없고 원칙이 없는 그의 인사 스타일로 현대자동차가 앞으로 성장하는 데 한계에 봉착할 것이라고 하였다. 2008년 현대자동차의 경영실적을 보면 긍정적인 면이 강한 것이 사실이나 지속적인 성장을 하기 우해서 부정적인 평가도 냉정하게 되돌아볼 필요가 있다.

이번 내부고발사태로 가장 많은 것을 얻은 사람도 정몽구 회장이다. 그동안 현대자동차 내부에서 철옹성처럼 굳건하다고 믿은 자신의 지위와 권위도 한순간에 무너질 수 있다는 것도 알았을 것이다. 또 민첩하고 영리하여 그렇게 믿고 생사고락을 같이 한 핵심 참모들도 결정적인 순간에는 무능하고 자기방어적이라는 것도 파악하였을 것이다.

어떻게 보면 현대자동차가 선택해야 하는 해결책은 아주 단순하다.

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(내부고발과 윤리경영 – 민진규 저(국가정보전략연구소소장) p183)