[기업문화-한진그룹(5)]창업주 물류 인재양성 노력…후계자들 투자는 미흡[국가정보전략연구소]
2013-05-31 오후 6:32:00
'국가정보전략연구소 민진규 소장'은 다양한 경험과 지식을 바탕으로 창의적인 기업문화 분석 도구인 'SWEAT Model'을 개발하였으며, 이를 토대로 '삼성문화 4.0'을 집필하였습니다.
또한, '국가정보전략연구소'와 '그린경제'는 2012년 7월 11일 수요일자 신문부터 '기업문화 진단과 제언'을 통해 지속성장과 발전을 제시하는 기획물을 시리즈로 연재하고 있습니다.
2013년 05월 22일자 신문에 실린 [한국기업문화 진단과 제언 - 한진그룹 편]을 소개합니다.
[기업문화-한진그룹 편(5)] (5)한진의 조직
창업주 물류 인재양성 노력…후계자들 투자는 미흡
물류사업 '멀티 플레이형' 인재육성 제도 구비
2~3세들 창업주의 대학 설립 '참뜻' 되새겨야
최고경영자, SNS 소통도구 활용은 신중해야
(5)한진의 조직: 일 & 사람
[그린경제=민진규 국가정보전략연구소장] 대부분의 경영자는 기업경영에서 가장 중요한 것이 ‘사람’이라고 이구동성(異口同聲)으로 말한다. 사람이 중요하다는 말은 많이 하지만 정작 사람을 진정으로 중요하게 여기는 경영자는 매우 드물다. 이런 인식은 고차원적인 기술이나 지식이 필요하지 않은 단순업무를 중심으로 사업을 하는 유통, 물류, 단순 제조기업일 경우 더 두드러진다.
한진은 조중훈 회장이 정석학원을 설립하고 인재양성을 위해 노력했다고 하지만 기업문화 차원에서 보면 업무용 인재를 양성하는데 국한돼 있었다고 볼 수 있다. 한진의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 네 번째 DNA인 조직(Organization)을 일(job)과 사람(people)의 측면에서 평가해 보자.
물류사업 '멀티 플레이형' 인재육성 제도 구비
물류사업이 단순하다고 볼 수 있지만 글로벌 물류기업으로 성장하기 위해서는 우수 인재의 확보와 육성이 매우 중요하다. 한진은 세계적인 물류기업으로 도약하기 위해 창조인, 행동인, 자유인이라는 인재상을 제시하고 있다. 창의와 신념을 가진 창조인은 세계화 시대를 리드할 진취적이고 참신한 감각을 지닌 인재, 자기계발을 위해 끊임없이 노력하는 인재를 말한다. 성의와 실천이 몸에 밴 행동인은 좌절하지 않는 불굴의 의지를 지닌 인재, 예의를 존중하고 겸손하며 타인을 배려할 줄 아는 인재다. 책임과 봉사정진이 투철한 인재는 자율적 사고와 행동을 바탕으로 최고가 되기 위한 프로정신을 지닌 인재, 조직과 사회에 대한 봉사에 자발적으로 헌신하는 인재라고 볼 수 있다.
대한항공은 그룹차원과 달리 진취적 성향의 소유자, 국제적 감각의 소유자, 서비스 정신과 올바른 예절의 소유자, 성실한 조직인 등을 인재상으로 삼고 있다. 진취적 성향은 현상을 개선하고자 하는 의지를 갖고, 고정관념을 벗어날 수 있도록 한다. 국제적 감각은 자기중심적 사고에서 벗어나 다양한 문화를 이해하려는 마음과 지식을 갖추도록 한다. 서비스 정신은 고객을 배려하도록 한다. 성실은 맡은 바 책임을 완수하고 원만한 대인관계를 유지하는데 도움이 된다.
한진의 인사제도는 합리와 형평을 기본으로 하고 있다. 인사제도의 원칙은 개인의 적성을 고려한 부서배치, 지역발전에 기여할 수 있는 기회제공, 객관적이고 투명한 인재평가, 본인의 희망을 고려한 경력개발, 성과에 따른 보상과 발탁승진 등이다. Multi-Player형 인재를 육성하기 위해 체계적인 경력개발제도 및 인재육성 시스템도 운영하고 있다.
▲ 대한항공은 최근 영등포 타임스퀘어 아트리움에서 스리랑카산 실론티를 무료로 제공하고 스마트폰으로 QR코드를 스캔하여 e-book '어디에도 없던 곳, 인도양으로'를 다운받을 수 있도록 한 '스리랑카 무빙카페'를 운영했다.
인재육성제도는 임원경영능력 향상과정(KEDP), 관리능력 개발과정, 실무능력 개발과정, 신입사원 해외 OJT, 외국어 교육, OA교육, 중견직원 MBA유학, 간부직원 해외 유명대학 전문과정 등이 있다. 한진의 인재육성 철학은 ‘평생교육은 직장에서 이뤄진다’다. 한진처럼 명목적이라고 해도 직원의 평생교육에 대한 인식을 하고 있는 기업이 많지 않다. 대한항공도 선진화된 인재육성 프로그램을 갖추기 위해 노력하고 있으며 그룹차원과 유사한 수준의 교육프로그램을 갖추고 있다.
2~3세들 창업주의 대학 설립 '참뜻' 되새겨야
한진의 조직은 유통기업과 마찬가지로 단순한 물류업의 속성상 업무 분담이 잘 되어 있지만 사람의 중요성에 대한 인식은 낮다. 유통기업이 업무 분장이 잘 되어 있어 유·무형의 업무매뉴얼을 가지고 있지 않아도 직원의 이직이나 순환보직으로 인한 업무의 중단·부실은 발생하지 않는다. 이런 특성을 지닌 기업은 직원을 대체품이나 소모품으로 인식하는 경향이 있다. 국내에서 대표적인 기업이 롯데그룹이고 한진도 이 같은 범주에서 크게 벗어나지 않는다.
물류가 인프라 산업이라고 판단해 장비나 시설물에 대한 과감한 투자를 했지만 정작 중요한 사람에 대한 투자에는 인색했다. 물류사업이 서비스라는 사실을 파악하지 못하고 내린 결정이라고 본다. 서비스업은 설비보다는 사람에 의해 혹은 사람의 태도에 의해 품질(quality)이 결정된다. 미국의 사우스웨스트항공은 새로운 기종의 항공기를 도입하기보다 사람에 대한 투자를 우선시 해 창사 이래 수십 년 동안 지속적으로 흑자를 내고 있다. 직원이 자신의 친구나 가족들을 회사에 입사하도록 권유할 정도로 일하기 좋은 회사로 꼽힌다.
한진의 창업자인 조중훈 회장의 인재양성 철학은 ‘종신지계 막여수인(終身之計 莫如修人)’이라는 말로 표현할 수 있다. 한 평생을 살면서 가장 뜻 깊은 일은 인재를 키우는 것이라는 의미다. 그는 정석대학을 설립해 직원들이 배우지 못한 한을 풀 수 있도록 했다. 조중훈 회장이 기업에 필요한 인재를 양성하는 것에 그치지 않고 국가 차원의 인적자원 양성에도 관심을 가지고 있었던 것으로 보인다. 국내 대기업의 창업자들은 돈을 버는데 그치지 않고, 사회에 어떻게 환원할 것인가도 깊은 고민을 했다.
그러나 2세, 3세로 넘어오면서 창업자가 세운 대학조차도 돈벌이를 위한 수단으로 전락시키고 있다는 비난을 받고 있다. 한진이 소유하고 있는 인하대학도 각종 학내분규로 소란스럽다. 3세들이 교육보다는 사업적 이익만을 추구하고 있으며, 3세가 대주주인 계열사가 인하대와 용역계약을 체결해 막대한 이익을 남기고 있다는 주장도 제기되고 있다. 한진이 허위사실 유포에 의한 명예훼손 혐의로 고소하겠다는 반응을 보이고 있지만 양측의 갈등은 수습의 실마리를 찾지 못하고 있다.
대한항공은 경영악화를 내세우며 올 초부터 직원들의 시간외 근무수당을 지급하지 않기로 결정했다. 항공업계가 여객수요가 늘면서 경영상태가 양호한 것으로 알려져 있고, 실제 여객탑승율이 지속적으로 높아지고 있음에도 불구하고 수당을 줄이는 것에 대해 조직 내부의 반발도 있다고 한다. 기업에 근무하는 관리직 직원들은 시간외 근무가 필요하지 않아도 관행적으로 수당을 타기 위해 근무한다. 근무시간에 집중하면 충분하게 할 수 있는 업무도 야근을 하기 위해 남겨두기도 한다. 대한항공의 경영진이 야근이나 특근을 하지 않도록 시간 외 근무수당을 없앴는지 모르지만 직원들의 반응은 긍정적이지 않다.
▲ 한진그룹 사옥 전경
인하대 사태나 시간외 근무수당 논란은 한진에게 작은 부문에 해당될 수 있지만, 기업이 직원을 대하는 전반적인 태도(attitude)를 엿볼 수 있기 때문에 중요하다. 조양호 회장은 2013년 신년사에서 ‘진취적이고 책임감 강한 인재양성을 위한 시스템을 구축하고, 조직 내외의 소통을 활발히 전개해 외부 변화에 주도적으로 대응하는 조직문화를 만들자’고 말했다. 진취적이고 책임감 강한 인재를 양성하는 것은 모든 기업에게 중요한데, 어떻게 이런 인재를 양성할 것인지에 대한 고민은 하지 않는 것으로 보인다.
최고경영자, SNS 소통도구 활용은 신중해야
최근 트위터, 페이스북 등 SNS가 조직 내외부의 소통도구로 활성화되고 있다. 트위터를 애용하는 일부 CEO의 경우 연예인보다 더 많은 팔로워를 보유하고 있으며 트위터를 기업경영에 적극적으로 활용하고 있다. 두산그룹의 박용만 회장과 신세계의 정용진 부회장 등이 트위터를 활발하게 하는 경영인이다. 하지만 이들조차도 트위터나 페이스북을 자신들이 유리한 내용을 홍보하거나 변명을 위한 도구로 활용해 ‘반쪽짜리’ 소통 도구에 불과하다는 비난을 받고 있다.
한진의 후계자도 트위터를 애용하다가 사회적인 이슈메이커로 전락했다. 2012년 4월 약관의 나이에 대한항공의 마케팅 상무 겸 진에어 광고마케팅 전무를 겸하고 있는 3세가 여행사 대표와 트위터 논란을 일으켰다. 계열사인 진에어 여승무원의 유니폼이 짧다는 의견에 대해 소송을 불사하겠다는 식의 의견을 올려 온라인에서 논란을 촉발했다. 논쟁의 초점은 막강한 힘을 가진 대기업의 오너가 일개 여행사 대표를 상대로 말도 되지 않는 트집을 잡는다는 것이었지만 필자는 다른 이슈를 봤다.
고위 임원이 근무시간에 트위터를 할 정도로 한가한지 궁금했다. 트위터를 본인이 직접 운영한다면 많은 시간을 투자해야 한다. 매일 몇 자 적어야 하고, 시간마다 팔로워들의 멘트에 대해 댓글도 달아줘야 한다. 대기업의 과장만 되도 각종 회의나 보고서 작성에 정신이 없어 근무시간에 트위터를 하기 어렵다. 이 3세는 여러 계열사의 주요 임원을 겸임하고 있는데 트위터까지 꼼꼼하게 챙긴 것이다. 오너의 자제들이 경영수업을 받는다고 능력에 관계없이 주요 임원자리를 궤 차고 외형적으로 폼 나는 사업만 챙겨 실적을 쌓는다는 것은 공공연한 비밀이다.
중요 임원이 자신의 기업 4가지 미션 중 하나인 ‘관계혁신’에 대한 이해도가 없다는 것에 충격을 받았다. 트위터 논란을 촉발한 여행사 대표는 항공사의 주요 이해관계자다. 일개 승객도 아닌 여행사의 대표, 즉 업계의 오피니언 리더와 불필요한 마찰을 일으키는 것은 관계를 혁신하는 것이 아니라 깨는 것이다. 논란을 반복하지 않기 위해 내놓은 대책은 더 한심하다. 모든 임직원의 트위터 사용을 금지했다고 한다. 문제를 초래한 당사자에 대해 경고를 하고, 근무 중 업무와 관련 없는 트위터를 하지 못하도록 하는 것이 정상적인 대책이다. 임원의 잘못된 행동으로 초래된 부정적인 결과를 직원의 공동책임으로 전가하고 있는 셈이다.
/민진규 객원기자(국가정보전략연구소 소장)/stmin@hotmail.com
또한, '국가정보전략연구소'와 '그린경제'는 2012년 7월 11일 수요일자 신문부터 '기업문화 진단과 제언'을 통해 지속성장과 발전을 제시하는 기획물을 시리즈로 연재하고 있습니다.
2013년 05월 22일자 신문에 실린 [한국기업문화 진단과 제언 - 한진그룹 편]을 소개합니다.
[기업문화-한진그룹 편(5)] (5)한진의 조직
창업주 물류 인재양성 노력…후계자들 투자는 미흡
물류사업 '멀티 플레이형' 인재육성 제도 구비
2~3세들 창업주의 대학 설립 '참뜻' 되새겨야
최고경영자, SNS 소통도구 활용은 신중해야
(5)한진의 조직: 일 & 사람
[그린경제=민진규 국가정보전략연구소장] 대부분의 경영자는 기업경영에서 가장 중요한 것이 ‘사람’이라고 이구동성(異口同聲)으로 말한다. 사람이 중요하다는 말은 많이 하지만 정작 사람을 진정으로 중요하게 여기는 경영자는 매우 드물다. 이런 인식은 고차원적인 기술이나 지식이 필요하지 않은 단순업무를 중심으로 사업을 하는 유통, 물류, 단순 제조기업일 경우 더 두드러진다.
한진은 조중훈 회장이 정석학원을 설립하고 인재양성을 위해 노력했다고 하지만 기업문화 차원에서 보면 업무용 인재를 양성하는데 국한돼 있었다고 볼 수 있다. 한진의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 네 번째 DNA인 조직(Organization)을 일(job)과 사람(people)의 측면에서 평가해 보자.
물류사업 '멀티 플레이형' 인재육성 제도 구비
물류사업이 단순하다고 볼 수 있지만 글로벌 물류기업으로 성장하기 위해서는 우수 인재의 확보와 육성이 매우 중요하다. 한진은 세계적인 물류기업으로 도약하기 위해 창조인, 행동인, 자유인이라는 인재상을 제시하고 있다. 창의와 신념을 가진 창조인은 세계화 시대를 리드할 진취적이고 참신한 감각을 지닌 인재, 자기계발을 위해 끊임없이 노력하는 인재를 말한다. 성의와 실천이 몸에 밴 행동인은 좌절하지 않는 불굴의 의지를 지닌 인재, 예의를 존중하고 겸손하며 타인을 배려할 줄 아는 인재다. 책임과 봉사정진이 투철한 인재는 자율적 사고와 행동을 바탕으로 최고가 되기 위한 프로정신을 지닌 인재, 조직과 사회에 대한 봉사에 자발적으로 헌신하는 인재라고 볼 수 있다.
대한항공은 그룹차원과 달리 진취적 성향의 소유자, 국제적 감각의 소유자, 서비스 정신과 올바른 예절의 소유자, 성실한 조직인 등을 인재상으로 삼고 있다. 진취적 성향은 현상을 개선하고자 하는 의지를 갖고, 고정관념을 벗어날 수 있도록 한다. 국제적 감각은 자기중심적 사고에서 벗어나 다양한 문화를 이해하려는 마음과 지식을 갖추도록 한다. 서비스 정신은 고객을 배려하도록 한다. 성실은 맡은 바 책임을 완수하고 원만한 대인관계를 유지하는데 도움이 된다.
한진의 인사제도는 합리와 형평을 기본으로 하고 있다. 인사제도의 원칙은 개인의 적성을 고려한 부서배치, 지역발전에 기여할 수 있는 기회제공, 객관적이고 투명한 인재평가, 본인의 희망을 고려한 경력개발, 성과에 따른 보상과 발탁승진 등이다. Multi-Player형 인재를 육성하기 위해 체계적인 경력개발제도 및 인재육성 시스템도 운영하고 있다.
▲ 대한항공은 최근 영등포 타임스퀘어 아트리움에서 스리랑카산 실론티를 무료로 제공하고 스마트폰으로 QR코드를 스캔하여 e-book '어디에도 없던 곳, 인도양으로'를 다운받을 수 있도록 한 '스리랑카 무빙카페'를 운영했다.
인재육성제도는 임원경영능력 향상과정(KEDP), 관리능력 개발과정, 실무능력 개발과정, 신입사원 해외 OJT, 외국어 교육, OA교육, 중견직원 MBA유학, 간부직원 해외 유명대학 전문과정 등이 있다. 한진의 인재육성 철학은 ‘평생교육은 직장에서 이뤄진다’다. 한진처럼 명목적이라고 해도 직원의 평생교육에 대한 인식을 하고 있는 기업이 많지 않다. 대한항공도 선진화된 인재육성 프로그램을 갖추기 위해 노력하고 있으며 그룹차원과 유사한 수준의 교육프로그램을 갖추고 있다.
2~3세들 창업주의 대학 설립 '참뜻' 되새겨야
한진의 조직은 유통기업과 마찬가지로 단순한 물류업의 속성상 업무 분담이 잘 되어 있지만 사람의 중요성에 대한 인식은 낮다. 유통기업이 업무 분장이 잘 되어 있어 유·무형의 업무매뉴얼을 가지고 있지 않아도 직원의 이직이나 순환보직으로 인한 업무의 중단·부실은 발생하지 않는다. 이런 특성을 지닌 기업은 직원을 대체품이나 소모품으로 인식하는 경향이 있다. 국내에서 대표적인 기업이 롯데그룹이고 한진도 이 같은 범주에서 크게 벗어나지 않는다.
물류가 인프라 산업이라고 판단해 장비나 시설물에 대한 과감한 투자를 했지만 정작 중요한 사람에 대한 투자에는 인색했다. 물류사업이 서비스라는 사실을 파악하지 못하고 내린 결정이라고 본다. 서비스업은 설비보다는 사람에 의해 혹은 사람의 태도에 의해 품질(quality)이 결정된다. 미국의 사우스웨스트항공은 새로운 기종의 항공기를 도입하기보다 사람에 대한 투자를 우선시 해 창사 이래 수십 년 동안 지속적으로 흑자를 내고 있다. 직원이 자신의 친구나 가족들을 회사에 입사하도록 권유할 정도로 일하기 좋은 회사로 꼽힌다.
한진의 창업자인 조중훈 회장의 인재양성 철학은 ‘종신지계 막여수인(終身之計 莫如修人)’이라는 말로 표현할 수 있다. 한 평생을 살면서 가장 뜻 깊은 일은 인재를 키우는 것이라는 의미다. 그는 정석대학을 설립해 직원들이 배우지 못한 한을 풀 수 있도록 했다. 조중훈 회장이 기업에 필요한 인재를 양성하는 것에 그치지 않고 국가 차원의 인적자원 양성에도 관심을 가지고 있었던 것으로 보인다. 국내 대기업의 창업자들은 돈을 버는데 그치지 않고, 사회에 어떻게 환원할 것인가도 깊은 고민을 했다.
그러나 2세, 3세로 넘어오면서 창업자가 세운 대학조차도 돈벌이를 위한 수단으로 전락시키고 있다는 비난을 받고 있다. 한진이 소유하고 있는 인하대학도 각종 학내분규로 소란스럽다. 3세들이 교육보다는 사업적 이익만을 추구하고 있으며, 3세가 대주주인 계열사가 인하대와 용역계약을 체결해 막대한 이익을 남기고 있다는 주장도 제기되고 있다. 한진이 허위사실 유포에 의한 명예훼손 혐의로 고소하겠다는 반응을 보이고 있지만 양측의 갈등은 수습의 실마리를 찾지 못하고 있다.
대한항공은 경영악화를 내세우며 올 초부터 직원들의 시간외 근무수당을 지급하지 않기로 결정했다. 항공업계가 여객수요가 늘면서 경영상태가 양호한 것으로 알려져 있고, 실제 여객탑승율이 지속적으로 높아지고 있음에도 불구하고 수당을 줄이는 것에 대해 조직 내부의 반발도 있다고 한다. 기업에 근무하는 관리직 직원들은 시간외 근무가 필요하지 않아도 관행적으로 수당을 타기 위해 근무한다. 근무시간에 집중하면 충분하게 할 수 있는 업무도 야근을 하기 위해 남겨두기도 한다. 대한항공의 경영진이 야근이나 특근을 하지 않도록 시간 외 근무수당을 없앴는지 모르지만 직원들의 반응은 긍정적이지 않다.
▲ 한진그룹 사옥 전경
인하대 사태나 시간외 근무수당 논란은 한진에게 작은 부문에 해당될 수 있지만, 기업이 직원을 대하는 전반적인 태도(attitude)를 엿볼 수 있기 때문에 중요하다. 조양호 회장은 2013년 신년사에서 ‘진취적이고 책임감 강한 인재양성을 위한 시스템을 구축하고, 조직 내외의 소통을 활발히 전개해 외부 변화에 주도적으로 대응하는 조직문화를 만들자’고 말했다. 진취적이고 책임감 강한 인재를 양성하는 것은 모든 기업에게 중요한데, 어떻게 이런 인재를 양성할 것인지에 대한 고민은 하지 않는 것으로 보인다.
최고경영자, SNS 소통도구 활용은 신중해야
최근 트위터, 페이스북 등 SNS가 조직 내외부의 소통도구로 활성화되고 있다. 트위터를 애용하는 일부 CEO의 경우 연예인보다 더 많은 팔로워를 보유하고 있으며 트위터를 기업경영에 적극적으로 활용하고 있다. 두산그룹의 박용만 회장과 신세계의 정용진 부회장 등이 트위터를 활발하게 하는 경영인이다. 하지만 이들조차도 트위터나 페이스북을 자신들이 유리한 내용을 홍보하거나 변명을 위한 도구로 활용해 ‘반쪽짜리’ 소통 도구에 불과하다는 비난을 받고 있다.
한진의 후계자도 트위터를 애용하다가 사회적인 이슈메이커로 전락했다. 2012년 4월 약관의 나이에 대한항공의 마케팅 상무 겸 진에어 광고마케팅 전무를 겸하고 있는 3세가 여행사 대표와 트위터 논란을 일으켰다. 계열사인 진에어 여승무원의 유니폼이 짧다는 의견에 대해 소송을 불사하겠다는 식의 의견을 올려 온라인에서 논란을 촉발했다. 논쟁의 초점은 막강한 힘을 가진 대기업의 오너가 일개 여행사 대표를 상대로 말도 되지 않는 트집을 잡는다는 것이었지만 필자는 다른 이슈를 봤다.
고위 임원이 근무시간에 트위터를 할 정도로 한가한지 궁금했다. 트위터를 본인이 직접 운영한다면 많은 시간을 투자해야 한다. 매일 몇 자 적어야 하고, 시간마다 팔로워들의 멘트에 대해 댓글도 달아줘야 한다. 대기업의 과장만 되도 각종 회의나 보고서 작성에 정신이 없어 근무시간에 트위터를 하기 어렵다. 이 3세는 여러 계열사의 주요 임원을 겸임하고 있는데 트위터까지 꼼꼼하게 챙긴 것이다. 오너의 자제들이 경영수업을 받는다고 능력에 관계없이 주요 임원자리를 궤 차고 외형적으로 폼 나는 사업만 챙겨 실적을 쌓는다는 것은 공공연한 비밀이다.
중요 임원이 자신의 기업 4가지 미션 중 하나인 ‘관계혁신’에 대한 이해도가 없다는 것에 충격을 받았다. 트위터 논란을 촉발한 여행사 대표는 항공사의 주요 이해관계자다. 일개 승객도 아닌 여행사의 대표, 즉 업계의 오피니언 리더와 불필요한 마찰을 일으키는 것은 관계를 혁신하는 것이 아니라 깨는 것이다. 논란을 반복하지 않기 위해 내놓은 대책은 더 한심하다. 모든 임직원의 트위터 사용을 금지했다고 한다. 문제를 초래한 당사자에 대해 경고를 하고, 근무 중 업무와 관련 없는 트위터를 하지 못하도록 하는 것이 정상적인 대책이다. 임원의 잘못된 행동으로 초래된 부정적인 결과를 직원의 공동책임으로 전가하고 있는 셈이다.
/민진규 객원기자(국가정보전략연구소 소장)/stmin@hotmail.com
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